Назовите первичные факторы формирования организационной культуры. Факторы, влияющие на организационную культуру

Читать онлайн Организационная культура. Шпаргалка страница 6. Большая и бесплатная библиотека

Назовите первичные факторы формирования организационной культуры. Факторы, влияющие на организационную культуру

Изменение организационной культуры происходит в несколько этапов. На первом (подготовительном) этапе руководство организации должно осознать необходимость проводимой меры, выявить все уровни, на которых должны быть произведены изменения, выделить факторы, которые бы поспособствовали изменению культуры, а также спланировать более подходящую стратегию изменения.

Второй этап изменения организационной культуры предполагает осуществление этого процесса посредством определенных программ.

На третьем этапе изменения организационной культуры от руководства требуется разработать эффективные методы поддержания проведенных изменений.

На конечном этапе руководство дает оценку проведенных изменений. Менеджер, проводящий изменения организационной культуры, должен уметь управлять уже произведенными изменениями.

Основной трудностью, которая возникает в результате изменения организационной культуры, является неприятие новой культуры сотрудниками.

Руководство должно разработать специальную программу изменения организационной культуры, которая бы устраивала всех сотрудников.

18. Факторы, влияющие на возможность изменения культуры

Уже сформированная положительная организационная культура требует от руководства разработки методов ее поддержания, так как она подвержена постоянным изменениям.

Возникающие в организационной культуре изменения способны порождать ряд трудностей, влияющих на качество и конечный результат работы сотрудников организации.

Руководящий состав должен предупредить возможные изменения. Для этого необходимо знать ряд факторов, которые могут являться основой изменений организационной культуры.

Назначение нового руководителя или принятие работника, обладающего лидерскими качествами. Руководитель организации задает атмосферу в коллективе и может изменить организационную культуру независимо от своего желания.

Человек, обладающий лидерскими качествами, при несогласии с установленными нормами организационной культуры может сопротивляться в принятии и следовании этим нормам, а любое сопротивление и отклонение от правил способно изменить организационную культуру.

Процесс введения новой технологии или техники способен повлиять на организационную культуру, так как любые изменения способны вызвать у подчиненных негативную реакцию, что вызывает сопротивление.

Перед введением новой техники или технологии руководитель организации должен подготовить подчиненных, указать на эффективность и необходимость введения новшеств, т. е.

выработать наиболее приемлемую управленческую стратегию на предприятии.

Увольнение работников может послужить фактором, влияющим на изменение организационной культуры. Если увольнение рабочих было произведено исключительно по желанию работодателя, то в коллективе будет зарождаться страх и недоверие к руководству.

Введение для подчиненных новых обязанностей. Если руководитель вводит дополнительные обязанности подчиненным, помимо выполнения ими своих прямых обязанностей, то данное решение вызовет недовольство сотрудников и неподчинение, что коренным образом может изменить организационную культуру.

Введение новой системы оплаты труда может повлиять на изменения организационной культуры в положительную или в отрицательную сторону, так как новая система может быть принята или не принята сотрудниками. Данное новшество должно быть согласовано с работниками организации или их представителями.

Переход организации на иной режим работы.

При увеличении или уменьшении рабочего времени подчиненные могут также принять или не принять данное новшество, что вызовет определенные изменения в их поведении, а значит, может привести к изменениям в организационной культуре. Перед принятием решения руководитель должен предвидеть возможную реакцию подчиненных путем выработки особой программы управления.

19. Необходимость управления организационной культурой

В современных конкурентных условиях для достижения успеха необходимо сохранение стабильности как при получении определенных результатов работ, так и при достижении стабильности внутри организации. Наряду с достижением стабильности должны разрабатываться программы для развития организации, иначе данная организация не сможет оказать сопротивление конкурентам и потерпит неудачу.

Для достижения стабильности и развития организации руководство должно разработать особую стратегию управления подчиненными. Любые вносимые руководителем изменения способны позитивно или негативно повлиять на уже сформированную организационную культуру, что может сказаться на результатах деятельности.

Для поддержания и развития организационной культуры необходимо грамотно ею управлять. Управление организационной культурой предполагает разработку программ, направленных на ее развитие, формирование, поддержание и изменение.

В большинстве случаев организация терпит крах из-за неприятия ее сотрудниками организационной культуры. Будущий успех компании зависит прежде всего от принятых внутри нее норм и ценностей.

Большое значение имеет умение руководящего звена создавать общественный порядок, корректировать поведение сотрудников.

Организация и ее сотрудники будут грамотно действовать только при грамотном и умелом ведении организационной культуры. Необходимость управления организационной культурой вызвана и тем, что любые изменения в организационной культуре могут оказать большое влияние на производственные показатели, а также на длительность существования организации.

Устанавливаемая на предприятии организационная культура способна оказывать определенное воздействие на такие важные критерии человека, как преданность делу, эмоциональное состояние, состояние моральных качеств и т. п. Поэтому, управляя организационной культурой, можно корректировать у подчиненных поведение и желание трудиться, повышая тем самым показатели развития организации.

Необходимость управления организационной культурой возникает в том случае, если в организацию принимаются новые сотрудники, так как именно новые сотрудники могут внести в данную культуру положения иной субкультуры, в которой они ранее функционировали.

Организационная культура, принятая в организации, должна быть достаточно сильной, чтобы противостоять вносимым новыми сотрудниками изменениям.

Сила организационной культуры определяется тремя основными критериями: степенью принятия организационной культуры сотрудниками; четкими устанавливаемыми приоритетами; “толщиной” культуры.

Грамотное управление поможет избежать внесения негативных изменений в организационную культуру.

20. Влияние культуры на организационную эффективность

От настроя руководителя зависит то, какая будет организационная культура на предприятии, а от организационной культуры напрямую зависят результаты деятельности сотрудников и успех развития предприятия.

Если работник предприятия не воспринимает установленные нормы и принципы организационной культуры, то он не будет стремиться к улучшению своих показателей, а если сотруднику комфортно работать в условиях созданной руководством организационной культуры, то он будет стараться повысить свою результативность.

Руководитель предприятия путем грамотного управления организационной культурой может корректировать мотивацию и деятельность подчиненных, корректировать результаты деятельности организации в целом.

Влияние организационной культуры на эффективность организации зависит от того, разделяют ли сотрудники организации уже сформированную руководством организационную культуру. Работники могут не разделять культуру или могут быть полностью с ней солидарны.

Выделяют несколько моделей влияния организационной культуры на эффективность организации.

Согласно модели Т. Питерса и Р. Уотермана , на организационную эффективность можно повлиять путем введения поощрений за образцовое поведение сотрудников, грамотного сочетания руководством проводимой жесткой и мягкой политики руководства, введения ограниченного числа руководящих работников.

Согласно модели Сате , на организационную эффективность можно повлиять посредством четкого разграничения между работниками, их правами и обязанностями; введения руководством правил, разъясняющих положительное и негативное поведение.

Согласно модели Квина и Рорбаха , на организационную эффективность можно повлиять путем оказания влияния на взгляды и поведение подчиненных организации.

Для того чтобы достичь организационной эффективности, руководителю необходимо стремиться к достижению стабильности, предсказуемости, лучшей адаптации к внешним факторам и т. п.

, а также разрабатывать программы, стимулирующие более эффективную работу сотрудников.

Согласно модели Парсонса , организационной эффективности можно достигнуть путем введения изменений в функции существующей социальной системы.

Внося изменения в социальную систему, руководство может достичь следующих результатов: способности у сотрудников быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям; признания и принятия работниками существующей организационной культуры; повышения стремления подчиненных работать в данной организации.

Существуют и иные модели, показывающие влияние культуры на организационную эффективность, такие, например, как модель Н. Миллера, Г. Хофстида, У. Оучи и т. п.

Источник: https://dom-knig.com/read_158473-6

Какие факторы влияют на формирование организационной культуры?

Назовите первичные факторы формирования организационной культуры. Факторы, влияющие на организационную культуру

Если организационная структура, устанавливая границы организационно выделенных подразделений и задавая формальные связи между ними, выступает как бы остовом, «скелетом» организации, то своего рода «душой» организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия членов организации, является организационная культура. Обычно она проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т.п.

Считается, что организационная культура складывается из следующих шести составляющих:

  • философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;
  • доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;
  • нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;
  • правила, по которым ведется «игра» в организации;
  • климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;
  • поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры Э.Шайн считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным факторам относятся следующие:

– точки концентрации внимания высшего руководства;

– реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;

– отношение к работе и стиль поведения руководителей;

– критериальная база поощрения работников;

– критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепций Э. Шайна входят следующие:

– структура организации;

– система передачи информации и организационные процедуры;

– внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация;

– мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации;

– формализованные положения о философии и смысле существования организации.

Каждый из вышеперечисленных десяти факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры.

На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией.

Однако если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменения организационной культуры представляют собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу.

Поэтому на стадии определения стратегии необходимо, по возможности, максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнения стратегии, и стараться, если это возможно, выбирать такую стратегию, которая не потребует проведения заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.

Как организационная культура влияет на функционирование организации?

Внутренняя среда как бы полностью пронизывается организационной культурой, которая так же как и другие элементы должна подвергаться самому серьезному изучению в процессе анализа внутренней среды организации.

Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал.

Особая важность анализа организационной структуры для стратегического менеджмента состоит в том, что она не только определяет отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.

Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее сложно изучать. Однако, тем не менее, есть несколько устойчивых моментов, которые важно прояснить для того, чтобы попытаться указать на те слабые и сильные стороны, которые организационная культура придает организации.

Представление об организационной культуре дает наблюдение того, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они коммуницируют друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах. Также понимание организационной культуры может быть улучшено, если ознакомиться с тем, как построена система карьеры в организации и какие критерии служат для продвижения работников.

В случае, если в организации работники продвигаются быстро и по результатам индивидуальных достижений, можно предположить, что существует слабая организационная культура. Если же карьера сотрудников имеет долгосрочный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо трудиться в коллективе, то такая организация имеет явные признаки сильной организационной культурой.

Как зависит формирование организационной культуры от задач организации?

Организационная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации. Первую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как:

– создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;

– установление границ группы и принципов включения и исключения из группы;

– создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;

– установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;

– выработка касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что – нет.

Ко второй группе относятся те задачи, которые организаций приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.

Источник: http://topknowledge.ru/osnovmen/3838-kakie-faktory-vliyayut-na-formirovanie-organizatsionnoj-kultury.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.